Alice logoSimule seu plano
julho 2021

Diversidade e Inclusão na Gestora de Saúde Alice

Por que esse relatório existe?

Esse relatório tem como objetivo principal mostrar onde estamos em termos de Diversidade e Inclusão (no começo de uma longa história), quais nossas metas e como pretendemos atingi-las.

Queremos tornar o mundo mais saudável. Se a nossa meta é mudar o mundo, temos que garantir que a Alice represente, o máximo de possível, a sociedade a qual estamos inseridos. Não é fácil, não é rápido, mas é o certo. Além disso,  se estamos falando de saúde, estamos falando de diversidade e inclusão, o que significa considerar todas as pessoas nas suas diferenças e semelhanças, dando a atenção a cada uma, atenta as suas características individuais. (sociais, culturais e biológicas) .
Introdução feita, vamos direto ao ponto e já contar nossas principais metas:
X% de mulheres na liderança
Sendo x% de pessoas pretas na liderança.
X% de pessoas LGBTQIA+
Sendo x% de pessoas pretas na liderança.
X% de pessoas pretas
Sendo x% de pessoas pretas na liderança.
Mas sabemos que é muito mais do que números. Por isso, a gente te convida a ler esse relatório e entender melhor nossa trajetória. Este é apenas o começo. Mas esteja onde estivermos, iremos sempre manter o pensamento direcionado para onde queremos chegar.
Mas sabemos que é muito mais do que números. Por isso, a gente te convida a ler esse relatório e entender melhor nossa trajetória. Este é apenas o começo. Mas esteja onde estivermos, iremos sempre manter o pensamento direcionado para onde queremos chegar.
“Acredito que os dados coletados nessa pesquisa e as ações tomadas a partir dela, devem ser divulgadas para nosso público! Não como uma maneira de se promover, mas para mostrar como a Alice e nós Pitayas [funcionários Alice] acreditamos que o mundo deve ser”
Depoimento anônimo de um funcionário da Alice

Liga Magenta - comissão de Diversidade e Inclusão (D&I) na Alice

Como tudo começou e o que já fizemos até aqui.

Como tudo começou e o que já fizemos até aqui.

Tinhamos apenas 5 meses de nossa operação e uma das nossas enfermeiras procurou o André Florence, nosso CEO e um dos fundadores da Alice, para conversar sobre como poderíamos construir na Alice um ambiente seguro contra casos de assédio - sem que fosse preciso esperar alg acontecer para reagirmos. .

Reunimos um grup de pessoas que comçaram a pensar em como criar uma Alice inteira segura, atuando assim, de forma preventiva. Afinal, é assim que fazemos a gestão da saúde por aqui: com foco na saúde e não só na doença. Surgiu a Liga Magenta, nossa Comissão de Diversidade e Inclusão, que hoje é formada por pessoas da área de People (Cultura), Legal (jurídico), MKT-Comms (Comunicação e Marrketing) e por representantes dos nosso Grupos de Afinidade.

A primeira ação da Liga foi criar um canal de relato seguro e anônimo para casos de desconforto, abusos de comportamento ou denúncias relacionadas à assédio e discriminação.  Paralelamente, lançamos nosso primeiro Guia de Ética-Magenta, com diretrizes e informações sobre a cultura Alice, nossas virtudes e dicas de melhores práticas entre Pitayas (pessoas que trabalham na Alice).

De assédio começamos a falar sobre diversidade e inclusão por meio de rodas de conversa,
clubes do livro e cines-clubes. Discutimos sobre o que é o feminismo, vieses inconscientes, sobre
discriminação racial, formas de se tonar um aliado na luta contra a lgbtqia+fobia, e outros temas relacionados.

No mesmo período, lançamos o grupo dos #EngajadosMagenta, com pessoas voluntárias  da Alice dispostas a pensar e discutir ações de diversidade e inclusão. Juntos, esse grupo lançou o Boletim Engajados Magenta para dar visibilidade às ações da Alice, e os voluntários passaram a mediar conversas com temas do seu interesse.

A partir surgiram os grupos de afinidade, alguns de forma espontânea, outros organizados após o Segundo Censo Alice, quando 77% das pessoas demonstraram interesse em participar dos grupos que têm por objetivo criar um ambiente seguro para o compartilhamento de vivências dentro e fora da Alice, ser um espaço para resolver problemas específicos por meio de iniciativas e ações, além de impulsionar uma cultura de respeito e empatia.

Além disso, foi feito um treinamento com a alta liderança da Alice para auxiliar na definição de objetivos e metas de D&I, o que levou à inclusão do tema nas diretrizes do nosso negócio.

A cada papo fazia mais sentido continuar, a cada conversa ganhamos mais fôlego. Percebemos como o caminho é muito mais longo do que a gente imaginava. A boa notícia? Começamos do começo, com menos de seis meses de operação já estávamos discutindo nosso presente e planejando um futuro mais diverso e inclusivo.

Fomos aos poucos, agora vamos com tudo. Nossa principal meta? Que tudo isso deixe de ser um tema especial e cada vez mais faça parte do nosso cotidiano, como deve ser.

Linha do tempo
 (o começo de uma história sem fim)

Para olhar para frente tivemos que, primeiro, olhar para trás. Destacamos aqui alguns dos eventos nos deram repertório e motivos para valorizar a diversidade não só como um desejo genuíno e natural, mas como parte do negócio (estamos bem felizes em dizer que não foi possível marcar todos eventos aqui).

Alice em números hoje

Em junho de 2020 fizemos o segundo Censo Alice com todo nosso time (que chamamos carinhosamente de Pitayas). A participação era opcional, mas tivemos um engajamento de mais de 99% de respostas.

Os gráficos e números a seguir funcionam como um mapa - nos indicam onde estamos e quais rotas precisamos pegar para chegar onde queremos (ver metas e prazos AQUI).

É apenas o começo.
Panorama geral
“A decisão de vir pra Alice em uma posição tão alta e ser a primeira mulher [C-Level] foi um ponto que contou muito e teve um peso muito grande na minha decisão. Porque isso é uma forma de garantir um espaço, uma voz, a representatividade de gênero num grupo, inspirando as pessoas que estão na empresa”
Dani Bertocchi, primeira mulher C-Level da Alice

Falando de representatividade de Gênero HOJE

A estrada é longa. Em relação à participação das mulheres no mercado de trabalho, podemos dizer que houve avanços na sociedade, mas ainda há muito a ser construído. Falando de números, segundo o IBGE em 2019 as mulheres integravam 54,5% da força de trabalho no Brasil em 2019. Entre os homens, esse percentual era 73,7%.

Na Alice tivemos um aumento considerável na representatividade de gênero: com 58% de pessoas do time de mulheres. Para comparação, a população brasileira é composta por 51% de mulheres (IBGE).

Esse número representa um crescimento de 414% em 12 meses (enquanto o time da Alice cresceu 250% enquanto a quantidade de mulheres aumentou em 414%).

Atualmente temos 1 pessoa do sexo biológico feminino que se identifica com um gênero não binário (não se identifica completamente com o gênero atribuído no seu nascimento, nem com outro gênero).

Em relação a mulheres em cargos de gestão (quem lidera ao menos uma pessoa), temos 46.3% de mulheres, sendo que uma pessoa se identifica com o gênero não binário.

Isso representa um aumento de 5 vezes mais mulheres gestoras em 1 ano e 5 meses.

Já na alta liderança, temos uma mulher no cargo de C-LEVEL.
Atenção: por mulheres entendam mulheres cis (cis = pessoa que se identifica nascença).
Engenharia
Time de saúde
Negócio
Feminino
Masculino
Feminino
* Apenas Time de Saúde interno da Alice, não nossa Comunidade de Saúde (especialistas).
“Minha entrevista na Alice foi a primeira em eu que estava como eu sou - de cabelo solto. Foi muito importante e nunca vou esquecer”
Larissa Guanabara
Time de Vendas

LGBTQIA+ na Alice HOJE

L, de lésbicas. G, de gays. B, de bissexuais. T, de trans. Q, de queer. I, de intersexo. A, de assexuais, arromânticas e agêneros, +
L, de lésbicas. G, de gays. B, de bissexuais. T, de trans. Q, de queer. I, de intersexo. A, de assexuais, arromânticas e agêneros, +

Importante dizer que o IBGE não possui no Censo Demográfico perguntas sobre sexualidade e identidade de gênero, o que faz com que haja um desconhecimento sobre a representatividade deste grupo no país. Sendo assim, trazemos aqui uma estimativa de referência e reforçamos a importância de reconhecer, valorizar e dar voz a esse grupo dentro e fora das empresas.
“A gente começou a entrevista e eu não tinha falado que eu estava grávida. Só quando me senti a vontade que eu falei: estou grávida de 3 meses. E ela [head de pessoas] disse: "parabéns"! [...] Eu desabei toda, comecei a chorar, ela foi muito humana num momento em que eu estava fragilizada”
Renata
Time de Vendas

Alice em números que queremos

Até 2024
50% de mulheres em cargos de liderança
Até 2024
x% de pessoas
LGBTQIA+
Até 2024
30% de pessoas pretas

Como trazer
mais diversidade

Nosso compromisso
1.
Revisar processos de recrutamento, com linguagem e canais mais inclusivos, além de treinamento do time de atração e hiring managers
2.
Formação de profissionais: bolsas, apoio a instituições etc
3.
Hiring em parceria com empresas parceiras que formam minorias na área de tech: ex de mulheres cis e trans em tecnologia; pessoas negras e da periferia em tecnologia.
4.
Trazer para pelo menos uma etapa da processo de hiring outra pessoa que tem identificação com a mesma diversidade da pessoa candidata
5.
Para as pessoas que não são aprovadas no processo, enviar feedbacks construtivos e materiais de estudo.
6.
Treinamento de hiring: como identificar evitar vieses nas entrevistas, como fazer recrutamento de formas menos tradicionais e como ajudar a gestão a identificar as perspectivas que estão faltando em suas equipes.
7.
Criação de redes diversificadas através de grupos de afinidades internos.

Por trás de todo número, uma história

Meu papel como líder
Representatividade e desenvolvimento
Daniela Bertocchi, CCO (Chief Communications Officer) da Alice.
"Em reuniões sempre um teste de ver quem tem a resposta mais rápida, mais inteligente. Demorei para entender que não sou boa nesse jogo”
Às vezes não me sinto confortável em uma discussão acalorada e discutindo com outros, e tudo bem. Vem a provocação e você não precisa responder de forma provocativa. Se alguém corta, consigo agradecer, aceitar o ponto de vista e optar por outro caminho. Sei que, às vezes, por uma questão de gênero, nós mulheres sentimos que não podemos nos colocar. E ao longo do tempo, fui aprendendo que daria pra jogar de outra forma.